＃02 若手職員対象の自走人財支援研修の事例

ある企業さんからの、「若手職員が少し窮屈そうに働いている気がする。もっと伸び伸びと働いてほしいのだけれど」という相談がはじまりでした。

どのような研修にするのかを相談した結果、多様なチームの在り方やリーダーシップの発揮の仕方について知ることで、組織の一員として、部下として、自分はこうあるべき、という固定観念を一度はずし、ひとりひとりができることがたくさんあることに気づき、自分が持っているポテンシャルに自信を持ってもらえるような研修にしていこうということで、２日間の自走人財支援研修の実施が決まりました。

対話中心の研修になるため、１日目には、まず、研修中の対話のルールを自分たちで決めることからスタートしました。

その後、フレデリック・ラルーのティール組織を題材にして様々な組織の在り方について学び、さらに、ダニエル・ゴールマンの６つのリーダーシップスタイルについて学んだうえで、自分たちはどんなチームになっていきたいのか、自分はどのようなリーダーシップを発揮できるのか、など対話による探究を行いました。

2日目は、個人の行動にフォーカスし、よく言われる主体的という言葉について、それはどのような在り方のことなのか対話を深め、後半には、今自分は自分が本当に大事にしたいと思っていることを蔑ろにせずに仕事に向かえているかといった部分についても振り返りと対話を行いました。

研修後の振り返りコメントでは、

内省して気づいたことを、日常の思考のクセや振る舞いに落とし込んでいくことや、考えたことを口に出して周りと共有するようにすることが大切だと感じた。

意見を持ち、ちいさなことでも口にする。起きたことに対して、自分ができることを実行する大切さを学びました。また、自分自身の行動が変われば、周りにも少しずつ変化が表れる。ふり返りの機会をつくることの大切さに気付いた。

自分がどうなりたいか？に目を向ける時間が多く、これまで意識の外に合った考えを発見した。自分は、主体性と積極性を混同していたように思う。また、責任感（＝自分のせいでという気持ち）でネガティブになって動けなくなってしまうことについて、無責任よりはよいと思っていたが、「責任を持つこと」は「良くしようと活動した結果を受容すること」と自分なりに再解釈した。

などの意見があり、対話や振り返りに多く時間を割いた研修を通して、内省やコミュニケーション（特に発信すること）の重要性についても感じるものがあったようです。

私たちは、「こうしたら間違いない」という答えを提示されるより、対話や振り返りを繰り返した上で「まずはここから始めてみようか」と自分で選び取った答えの方が持続的な力になると思っています。

対話と振り返りを多用するワークショップ型研修にご興味をお持ちの方は、お気軽にお問い合わせください。